Ejecución: La disciplina de completar las cosas

Published by: QUADRACOM TECNOLOGIAS (JOSE GARCIA) on 14th May 2009 | View all blogs by QUADRACOM TECNOLOGIAS (JOSE GARCIA)

Ejecución: La disciplina de completar las cosas

Quisiera compartir con ustedes el tema de trascendencia de la fase de Ejecución en toda gestión operativa o comercial de una empresa, basado en el rlibro de Larry Bossidy y Ram Charan denominado “Ejecución: La disciplina de completar las cosas” publicado en el año 2002 por Crown Business.

Entendemos por “Ejecución”, como la fase que enlaza las estrategias de una empresa con sus resultados. Es el “eslabón perdido” y viene a ser la tarea a ejecutar más importante de cualquier líder. Si no se sabe “ejecutar”, la mejor estrategia quedará inutilizada y su negocio entrará en un círculo vicioso de estrategias fallidas y periodos sin resultados.

El libro Execution habla de la importancia para los negocios que tiene el hecho de completar las cosas. Por lo general se dedican grandes cantidades de horas y dinero en el desarrollo del pensamiento estratégico pero pocos ejecutivos se dan cuenta de la importancia de ser capaces de ejecutar la estrategia que tan inteligentemente ellos desarrollaron. Los autores Larry Bossidy y Ram Charan definen en su libro que la “Ejecución” es la manera efectiva de enlazar los tres aspectos básicos y centrales de todo negocio: la gente, la estrategia y el plan operativo.

Bossidy y Charan puntualizan que la Ejecución es en primer lugar una disciplina, que se trata del trabajo más importante de todo líder y, lo más importante, que la Ejecución debe considerarse un elemento fundamental en la cultura de la organización. En otras palabras, debe incorporarse en el ADN de todos los que conforman la estructura empresarial.

Tres componentes de la Ejecución

Primer Componente: Los Siete comportamientos esenciales del Líder

Bossidy y Charan consideran que la Ejecución requiere que el Líder (responsable del enlace de la estrategia con los resultados, es decir, de la “Ejecución”) adquiera o potencie (si ya los tiene) los siguientes hábitos asociados con su comportamiento:

  • Conozca profundamente a su gente y su negocio.
  • Insista en el Realismo.
  • Establezca metas claras y prioridades.
  • Haga seguimiento.
  • Recompense.
  • Expanda las capacidades de su gente.
  • Conózcase a si mismo.

Segundo Componente: Crear el marco para un cambio cultural.

Los autores claramente establecen que “…la mayoría de los esfuerzos por un cambio cultural en la organización fallan porque los mismos no están realísticamente enlazados con las mejoras en los resultados que se esperan producto de dicho cambio” .

Bossidy y Chanan puntualizan la importancia de la comunicación y el dialogo en la consolidación de la cultura organizacional.  Sin posiciones preconcebidas y sin agendas privadas, los líderes deben escuchar todos los lados de un debate y deben estar deseosos de escuchar nueva información para seleccionar educada e inteligentemente la mejor alternativa.

Tercer Componente: La gente apropiada en el sitio apropiado

Los autores son muy claros cuando puntualizan en la relación directa que existe entre los líderes efectivos (aquellos que logran más resultados con menores recursos) y su tarea en la búsqueda intensa y constante de la mejor gente para su organización. Para dicha selección, Bossidy y Chanan sugieren las siguientes técnicas:

  • Describa el trabajo en término de tres o cuatro criterios no negociables, es decir, aquellos aspectos que el candidato debe cumplir para que sea exitoso. Su decisión final debe estar en términos de estos criterios más que sus opiniones personales.
  • Desarrolle la capacidad de enfrentar la realidad y estar preparado para hacer saber a un trabajador, en un momento dado, el hecho de no estar aportando a la organización. Alargar esta confrontación le hará mucho daño a la empresa y un tiempo precioso difícil de recuperar.
  • Coloque en las posiciones a las personas que cumplan con los requisitos, no con aquellos con los cuales el líder se sienta personalmente más cómodo (los llamados “sí, señor”).

Los Tres procesos de la Ejecución

La Ejecución consta de tres procesos centrales y críticos que los autores han estructurado de la siguiente manera: (1) Gente, (2) Estrategia y (3) Operación.

1.     Proceso Humano: el enlace entre la estrategia y la operación

El éxito de una organización depende de disponer de la gente apropiada en el lugar apropiado. Para lograr esta disponibilidad, los líderes deben ejecutar ciertas tareas esenciales entre las que se encuentran:

  • Evaluar en forma precisa y en profundidad
  • Proveer un marco de referencia que sirva para identificar y desarrollar líderes en todos los niveles de la organización.
  • Diseñar e implantar, basado en los resultados de las tareas anteriores, un esquema efectivo de reemplazo y sucesión de las posiciones clave.

2.     Proceso Estratégico: el enlace entre la gente y la operación

Una buena estrategia requiere la atención de los “como” de la Ejecución. Las estrategias deben dejar de existir exclusivamente en el nivel conceptual. Bossidy y Chanan establecen en su libro que una estrategia debe ser un plan de acción el cual los líderes de la organización deben utilizar para la consecución de sus objetivos.

3.     Proceso Operacional: el enlace entre la estrategia y la gente

La estrategia establece hacia donde quiere ir el negocio mientras que el proceso humano determina quien lo va a conseguir. El proceso operacional provee la hoja de ruta para esas personas que participaran en la estrategia. El plan operacional (asociado a este proceso) apunta hacia los aspectos críticos de la Ejecución permitiendo la construcción del presupuesto basado en realidades. Por lo tanto, el debate sobre las premisas viene a ser una de las tareas más críticas en la revisión de todo plan operacional. No se puede establecer un conjunto  de metas realistas si no se han debatido profundamente las premisas que las soportan. Todas las personas involucradas en la Ejecución del plan operacional, deben participar en su creación, de una manera u otra.

Para finalizar, es importante destacar el entusiasmo de los autores por el grado de aprendizaje que ellos han podido observar en las organizaciones cuando éstas se involucran en estos procesos y enfatizan en la importancia de entender y asumir la manera como estos procesos están enlazados. A lo largo del libro, Bossidy y Charan enriquecen los conceptos con multitud de ejemplos donde se muestran, en situaciones reales, como la estrategia se puede convertir en acción y como la acción conduce al éxito. Sin duda, una lectura muy recomendable.

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